Por Alejandro Moronta

A raíz de unas publicaciones hechas por The New York Times y The New Yorker, y el destape del caso Harvey Weinstein, en que este ejecutivo del mundo del cine fue acusado por muchas mujeres de hostigamiento y actos indecorosos, se inició lo que se llama el efecto Weinstein.  Como consecuencia de las denuncias, la campaña mediática con el hasthtag #MeToo (#YoTambién) logró sacar a la luz pública muchos otros casos similares, en diferentes circunstancias, en que personas son víctimas del poder o influencias dañinas de individuos con mayor jerarquía o posibilidad de tomar decisiones que afecten a quienes están en niveles inferiores.

Las consecuencias de la campaña y los alegatos hechos públicos han desbancado a muchos individuos de sus posiciones, con una secuela de despidos, renuncias, aislamiento social y profesional de los ofensores, como respaldo a las personas identificadas como víctimas de estos actos.  El desborde de atención ha traspasado fronteras, industrias y sectores.  Las personas afectadas y quienes se identifican con ellas, razonablemente se han empoderado para elevar su voz y poner un freno a perpetuar hechos indecorosos y faltos de ética.

No sin reconocer el justo reclamo surgido a partir de octubre de 2017, dirijamos la mirada un poco más allá del caso particular de Weinstein, y pongamos atención a los muchos escenarios con connotaciones un tanto similares a los de #MeToo.  De manera específica, hablamos del caso de supervisión o cultura organizacional en que los colaboradores, para usar un término, permanecen en sus trabajos por los compromisos que deben cubrir, necesidades que deben ser atendidas, el beneficio del seguro médico, si lo tienen, padres o hijos enfermos u otras personas dependientes, así como poder dar algo de calidad de vida a su famila.  Habrá algunos que se aferran a sus posiciones para mantener cierto nivel de estatus o prestigio.

¿Es usted un empleado?  ¿Cómo cree usted que contribuye a la cultura organizacional?  No olvidemos que las organizaciones están compuestas por personas y usted es una de ellas.  No siempre es el caso, pero si usted no es parte de la solución, entonces cabe considerar que usted puede ser parte del problema.  Sentirse agobiado por su trabajo puede ser una buena oportunidad para usted pensar en las razones por las que se siente así.  Es momento de que piense si de alguna manera usted ha contribuido al clima del que actualmente se queja o considera ser un cirineo, aunque la organización no fuera suya.  Un buen coach le preguntaría qué lo motiva a usted a permanecer allí, y más importante aún qué ha hecho usted para resolver la situación.  ¿Ha conversado usted con quien entiende que debe hacerlo?  ¿Se ha acercado al área de Recursos Humanos?  ¿Existe una oficina de ética en su organización a la que puede acudir?  Habiendo agotado todos los recursos posibles, es tiempo de evaluar sus opciones.

¿Es usted supervisor o gerente?  Repetimos pregunta del párrafo anterior: ¿cómo cree usted que contribuye su proceder con la cultura organizacional?  Su tarea no es fácil.  Además de tener que dar resultados, usted es el queso del sándwich: tiene personas que se le reportan y a la vez, usted se reporta a otros en un nivel superior.  Se dice que las personas, sobre todo los buenos empleados, no dejan las organizaciones per se.  Dejan a sus jefes.  Empiece por preguntarse si las personas que se le reportan tienen razones valederas para irse de la organización, y si la razón principal es precisamente usted.  Cuestiónese si en su rol usted es un ente facilitador de las cosas y si promueve el desarrollo de su equipo.

En el artículo “¿Quién motiva al líder?” comentaba sobre Marshall Goldsmith, el autor de What Got You Here Won’t Get You There (Lo Que Hiciste para Llegar Hasta Aquí No Te Llevará Hacia Allá).  Goldsmith le comenta a un cliente, Mike, un ejecutivo con serios problemas en su empleo: “¿Quieres tener un funeral donde seas la atracción principal y los únicos que asistan sean quienes quieran asegurarse de que estés muerto?  Hacia ahí es que te diriges”. “¿Me van a despedir?”, comenta Mike.  “No sólo te van a despedir”, le dijo Golsmith, “sino que todos bailarán en los pasillos cuando ya no estés”.  Si se identifica con Mike, aunque le cueste tragarse el orgullo, aún está a tiempo para resarcir sus actuaciones.

¿Tiene usted una posición de dirección en la organización?  Le tengo malas y buenas noticias.  Las malas son que a usted le toca el trabajo pesado de la responsabilidad mayor.  Las buenas son que usted se dé cuenta del problema y que tiene el poder para usarlo de la manera correcta.  Reconocer un problema es tener la mitad del caso resuelto, dicen algunos.  También le cabe la tarea, envidiable, por cierto, de ser un modelo dentro de la institución.  Si usted también se siente agobiado por la empresa que dirige o posee, es tiempo también de repensar algunas cosas, como por ejemplo la propia cultura, hacia dónde quiere usted que se dirija el barco y cómo se dirige, entre otras cosas.  No estaría mal el alejarse por un par de días y pensar cómo mejorar el entorno laboral.  Le aseguro que las personas trabajarán mejor y rendirán mucho más en un ambiente favorable que en circunstancias antagónicas.

Es una verdadera lástima que muchas personas, más de las que usted piensa, sientan que su trabajo es una pesada carga que hay que llevar a cuestas, y sienten el acoso, al menos mental, de pensar que no han dejado sus empleos porque lo necesitan.  El problema no es tan sencillo.  No depende de una plataforma tecnológica de última generación o de una maquinaria con inteligencia artificial.  Bien sea del empleado, del supervisor o del directivo, depende de cada una de las personas que forman parte del equipo.

Con una cultura dirigida tanto a los clientes internos como externos se crea el ambiente propicio para que las cosas se dirijan a un sendero de esperanza y bienestar laboral.  Un buen punto de partida es tener un diagnóstico del clima laboral.  Después, hay que desarrollar iniciativas para ayudar a las organizaciones y que, a partir de los temas medulares del clima, dar los pasos correctos para cambiar cómo se trabaja.  Pero recuerde, que el programa o las iniciativas no lo son todo.  Le recuerdo también que las organizaciones se componen de personas como usted y como yo y cada cual tiene que hacer su tarea.  Si necesita ayuda, búsquela.  No hay que esperar a un efecto Weinstein.